En ocho años, Sunafil ha emitido 166 actas de infracción por hostigamiento sexual laboral en empresas. La población más afectada por este tipo de violencia son mujeres. Por eso, en junio, el gobierno peruano ratificó el Convenio 190 de la OIT que fortalecerá la prevención y sanción de la violencia laboral y acoso en el mundo del trabajo.

Por Roxana Loarte

-Hoy has venido bien perra para mí- le dijo Andree Goyzueta a Cintya, su compañera de trabajo, en una tienda retail en la ciudad de Arequipa.

Ella se encontraba en los vestidores del local atendiendo a los clientes cuando Andree se le acercó por detrás y a su oído profirió la frase que la dejó en shock.

Era la tarde del 31 de octubre de 2019 y no era la primera vez que Andree acosaba a Cintya con comentarios de índole sexual.

—¿Qué hago? No sabía si darle un empujón o algo porque, lamentablemente, estábamos en horario laboral— cuenta ella, quien tuvo como testigo del hecho a una compañera que hacía turno en los probadores ese mismo día.

Ambas resolvieron echar a Andree de los vestidores porque se sentían incómodas tras su comentario. Ese episodio fue decisivo para Cintya. Fue entonces que el 11 de noviembre formalizó su queja ante la encargada de tienda.

—Yo puse mi queja de manera escrita ante mi encargada, le dije lo que había ocurrido. Y ella me indicó que él estaba siendo acosado por mí. Que él se había acercado ese mismo día para decir que yo estaba haciendo un mal trabajo y lo estaba molestando— dice indignada.

Lo que vino después fue para Cintya un calvario. Así lo describe ella. La primera investigación solo determinó un llamado de atención contra Andree. Luego vendría una ampliación de la investigación, tras la insistencia de Cintya, donde ella presentó más hechos de hostigamiento.

Recién, el último día de diciembre de 2019, la Oficina de Recursos Humanos de la empresa concluye que sí existieron “actos de hostigamiento sexual” contra Cintya. Dos de los hechos que expuso fueron corroborados: la frase sexista y tocamientos sin su consentimiento por parte de Andree contra ella.

Pero Andree solo recibió una suspensión de 10 días sin pago. Y tras las fiestas de fin de año debía retornar a su centro de labores como si nada hubiera sucedido. Era la segunda vez que afrontaba un proceso disciplinario por comentarios sexistas en la misma empresa, aunque en otro de sus locales.

—Yo me encontraba afectada porque a ese compañero me lo encontraba en mi horario de turno (…). Sentí desprotección por parte de mi trabajo. Tenía que decir a algunos amigos para que me puedan esperar a las afueras del centro laboral— cuenta Cintya.

Al poco tiempo, Andree solicitó el cambio de tienda y luego renunció. Ahora, Cintya es sindicalista y delegada de igualdad y género en su espacio gremial. Ella teme que otras trabajadoras callen y piensen que el hostigamiento no es un tipo de violencia de género o encuentren trabas para denunciar en sus centros laborales como sucedió con ella.

Informe final realizada por la empresa que confirman los hechos de hostigamiento contra Cintya. Foto captura.

HOSTIGAMIENTO Y ACOSO 

La historia de Cintya retratan una de las formas de hostigamiento laboral. De acuerdo a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), el “hostigamiento o acoso laboral” es “toda conducta violenta que perjudica psicológica o moralmente al trabajador, produciendo menoscabo, maltrato y humillación”. Uno de sus tipos es el hostigamiento sexual laboral que se considera también violencia de género.

Yenay Farfán, abogada en Derechos Humanos y Género. Foto captura.

Para Yenay Farfán, abogada en Derechos Humanos y Género, el hostigamiento tiene también una particularidad que lo diferencia del acoso: suele existir una relación de subordinación o de poder sobre la víctima. Mientras que el acoso sexual propiamente es un delito y no necesita esta condición.

“[El hostigador] es aquella persona que tiene personal a su cargo, esto pone en una desventaja a la víctima porque implica que, por ejemplo, una trabajadora que está sufriendo hostigamiento va tener muchas dificultades en denunciar esta situación y se afecta su derecho al trabajo”, señala la especialista.

Según información proporcionada por el MTPE a Wayka, hasta el 21 de diciembre de 2021, la plataforma Trabaja sin Acoso registró un total de 378 solicitudes de citas por hostigamiento sexual laboral: 291 fueron atendidas, 12 están pendientes y 75 en condición de abandonadas. Las regiones con mayor número de citas son Lima Región (64), Callao (37), seguida por Lambayeque (30) y Huánuco (29).

Por su parte, Sunafil confirmó a Wayka que las infracciones por este tipo de violencia, entre el 2014 y en lo que va de 2022 fueron de 166 actas de infracción por hostigamiento sexual laboral interpuestas a empresas. Estas actas elaboradas por los inspectores se realizan cuando se corrobora un acto de hostigamiento o incumplimiento tras una investigación. Además, solo registran 25 resoluciones de multas equivalentes a S/ 589 420 en este mismo periodo.

Plataforma implementada por el Ministerio de Trabajo en Perú para denuncias sobre hostigamiento laboral. Foto captura.

COMITÉS DE INTERVENCIÓN

Cuando Cintya decidió denunciar a su hostigador tuvo que informarse previamente. Conversó con varios de sus compañeros del sindicato y fue así que supo que debía presentar una queja. Estas quejas por hostigamiento sexual laboral, como lo señala la ley, inician un proceso disciplinario en los centros laborales.

Para ello, toda empresa del régimen privado debe tener un Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual, como indica el Decreto Legislativo N.° 1410 y tiene una multa de 45 UIT (total: S/ 207 000).  En el sector público, la queja se presenta ante la oficina de Recursos Humanos de la entidad y luego se deriva a la Secretaría Técnica de Procedimientos Administrativos Disciplinarios (PAD), tras comprobarse el hecho de hostigamiento.

Más allá del número de comités instalados, la abogada Farfán explica que, si bien se cumple con la ley y su reglamento, muchas veces no se tiene claro el fin de estas instancias de intervención en los casos de hostigamiento sexual laboral. Mucho menos del origen de la violencia.

“¿Qué es lo que sucede? generalmente se trabaja estas sanciones como cualquier otra, las sanciones por ejemplo de hostigamiento sexual pueden ser de hasta 3 meses y luego regresar [el hostigador] a su mismo puesto, revictimizando a las víctimas y exponiéndolas, y dando un mensaje de impunidad en este caso de delitos”, menciona.

La abogada, agrega, que deben implementarse procedimientos para la capacitación del personal y directivos, poniendo énfasis en la prevención y en una “sanción real y el seguimiento de las denuncias”.

“De qué nos sirve ese comité, si el mismo director o mismo jefe o coordinador de esta comisión piensa que una mujer que denuncia solo lo hace para llamar la atención”, dice Yenay Farfán.

Wayka solicitó información al MTPE sobre el número de comités de intervención frente a la hostigamiento sexual. La respuesta de la entidad fue que el DS 014-2019-MIMP no exige que estas instancias sean registradas ante el ministerio. 

LAS MÁS VULNERABLES

Leddy guarda un recuerdo de su niñez que aún quiebra su voz. Tenía 10 años y trabajaba en una casa como empleada del hogar, junto a otra niña; dos años mayor que ella. Un día la esposa del patrón les dijo que su marido elegiría a una de ellas para tener relaciones sexuales. Esa noche Leddy escapó de la casa.

—Ay fue terrible. Fue terrible, terrible. Yo salté y me caí, había una botella creo que rota. Como salté de arriba, se abrió mi talón y yo sangrando corrí para buscar a mi papá —, lo dice angustiada.

Han pasado muchos años desde entonces. Leddy Mozombite es actualmente secretaria general de la Federación Nacional de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar del Perú (Fenttrahop). Ella no cree que el panorama de violencia contra las trabajadoras del hogar haya cambiado tanto. Recuerda que, durante la pandemia, una noche la llamó por teléfono una trabajadora del hogar migrante para contarle que su empleadora quería obligarla a mantener relaciones sexuales con su esposo porque ella estaba embaraza. Lo dice incrédula.

—Eso debo creer, porque en su mayoría las trabajadoras del hogar han sufrido violación. En mi federación, yo me siento a conversar con mis compañeras y empiezan a recordar todo. Eso la sociedad no lo ve, pero las trabajadoras del hogar tampoco denuncian porque tienen miedo— explica.

El trabajo doméstico congrega a una población vulnerable por las condiciones laborales y la informalidad que aún subsiste. Pese a que Leddy y sus compañeras laboran en condiciones diferentes a las de una trabajadora en tienda u otros establecimientos, son también una población expuesta a la violencia y el acoso por parte de sus empleadores.

UN CONVENIO CONTRA LA VIOLENCIA LABORAL

Cintya, Leddy y muchas otras mujeres que trabajan son expuestas a diario a la violencia y acoso. Por ello, el gobierno ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Aunque, este no es un convenio dirigido solo a mujeres, también abarca a les trabajadores indistintamente de su identidad sexual. ¿Por qué es importante su aprobación?

Se llama Convenio 190 de la OIT sobre eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo. Fue aprobado en el 2019 por la Conferencia Internacional del Trabajo y a partir de allí varios países lo han incorporado. El 8 de junio el Estado peruano realizó el depósito y se convirtió en el sexto país de América Latina en ratificarlo. Lo que viene ahora es la implementación durante 12 meses y luego su entrada en vigor.

¿Qué trae de novedoso? Es el primer convenio que trata de manera directa y explícita la violencia en el mundo del trabajo. Esta última frase es importante, porque amplía el espectro del trabajo.

Abogado Alvaro Vidal, especialista en derechos laborales. Foto: Themis

Alvaro Vidal, docente del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, y quien fue parte de la delegación peruana que participó en el debate y aprobación del convenio, explica que esta norma internacional tiene una mirada integral del mundo del trabajo. En ella están incluidos trabajadores formales, informales, en situación precaria, migrantes, practicantes y pasantes. Además, se considera el trabajo en el hogar, sea remunerado o no; el trabajo de niñas, adolescentes y madres.

“El convenio 190 pone mucho énfasis en las políticas de prevención. (…) implica sin duda sancionar, reparar, resarcir, pero sobre todo tener políticas claras de prevención. Desde la escuela, los hogares, desde los espacios públicos y allí es donde creo que como país tenemos el mayor pendiente. No tenemos políticas públicas concretas que se apliquen en el día a día en relación a la prevención del acoso y la violencia en el trabajo”, comenta Vidal.

Por su parte, Víctor Loyola Desposorio, director de Promoción y Protección de Derechos Fundamentales Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, señala que aparte de la “integralidad” el convenio tiene “un enfoque inclusivo”, que toma en cuenta “las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, dijo en entrevista a Wayka.

También precisa que solo existe la norma especializada sobre el hostigamiento sexual, pero no de la violencia y acoso laboral. “Por ello, se necesita actualizar lo regulado en relación a la hostilidad laboral desde lo planteado por el Convenio 190”, puntualiza Loyola. 

Así, la prevención y sanción de la violencia en el mundo del trabajo necesita de comités de salud y seguridad paritarios, conformados por trabajadores y representantes de empleadores. Y, por otra parte, requiere de los comités de intervención frente al hostigamiento sexual, que atiendan las quejas de las y les trabajadores.

Marialaura Fino, representante de la OIT para los países andinos. Foto captura

Marialaura Fino, especialista en normas internacionales del trabajo y parte del equipo de la oficina de la OIT para los Países Andinos, señaló a Wayka, que ha sido importante la ratificación de Perú en la región. “Estamos listos desde la OIT para acompañar a nuestros mandantes tripartitos; es decir, el gobierno, organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores para ahora aplicar las disposiciones del convenio”. La OIT prevé una supervisión de la aplicación del convenio cada seis años, a partir de su implementación.

Entre tanto, retrocesos como la promulgación de la Ley 904 que busca censurar la educación sexual y el enfoque de género en los textos escolares no contribuiría a la implementación de este Convenio. Como señala la abogada, Yenay Farfán, la sanción para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo es importante; pero lo es más la prevención. Leyes retrógradas solo legitiman que mujeres trabajadoras como Cintya y Leddy continúen siendo víctimas de la violencia machista y estructural, y sin acceso a la justicia.